Continuando ad esplorare le competenze e qualità che costituiscono il framework IDGs (Inner Development Goals), l' IDG dal quale ci siamo fatte ispirare questa volta è 'apprezzamento' ovvero la capacità di “relazionarsi con le altre persone e con il mondo con profondo senso di apprezzamento, gratitudine e gioia”.
Cosa intendiamo per apprezzamento
Apprezzare vuol dire attribuire un valore. È un atto conseguente a un'osservazione e a una valutazione.
È quindi una riflessione che può esplicitarsi o meno nella condivisione con chi lo ha generato.
E quando decidiamo di condividerlo, non può che essere - ed essere percepito - come autentico perché, a differenza di un complimento, che può essere estemporaneo, improvviso e casuale, presupponendolo sincero, un apprezzamento è:
- contestualizzato. Ho osservato una persona e il suo agire
- frutto di riflessione
- collocabile nel tempo e nello spazio così da essere identificabile ed eventualmente replicabile dal soggetto apprezzato.
Se dico a una persona: “sei geniale!” le sto facendo un complimento. Se le dico che in una determinata situazione (professionale, amicale o di qualsiasi altra natura) ho apprezzato il modo con il quale ha analizzato le informazioni, governato possibili conflitti, colto spunti e segnali deboli, trovato soluzioni originali, favorito una convergenza, chi mi ascolta - oltre il piacere temporaneo di sentire valutazioni positive su di sè - avrà elementi per riconsiderare quanto accaduto e l'effetto generato e poterne così valutare la congruenza con il proprio desiderato e l'eventuale replicabilità.
Apprezzare ci fa bene
Anche più che ricevere apprezzamenti.
Non è casuale che nel framework IDG l'apprezzamento sia insieme alla gratitudine e alla gioia. Questi tre stati psico-emotivi ci fanno sentire bene.
È come quando riceviamo un regalo che desideravamo o una notizia che attendevamo con trepidazione.
Se apprezziamo qualcosa, vogliamo ripetere l'esperienza quante più volte possibile.
Per farlo occorre che la svincoliamo da persone e situazioni specifiche e - per così dire - la oggettiviamo, in modo da estrapolare un processo replicabile anche in altri contesti e con altre persone.
L'apprezzamento nelle organizzazioni: a cosa serve e come si esprime
La consapevolezza che comportamenti significativi - la proposizione di idee innovative, un atteggiamento cooperativo, la capacità di mobilitare le altre persone - siano osservati e apprezzati stimola a metterli in atto, dà senso al proprio impegno, in poche parole: motiva a dare il proprio contributo con partecipazione e responsabilità.
In secondo luogo, stimola la propensione all'apprendimento continuo e allo sviluppo personale e professionale, il cui valore (in termini di impegno e risultati) è riconosciuto nel tempo.
Infine, l'appezzamento stimola contaminazione e innovazione.
Come?
In un ambiente caratterizzato da osservazione (non controllo) e apprezzamento, le persone si abituano a ricercare il ‘bello’ e il ‘buono’ anche dove non siano immediatamente palesi. Riprendendo uno studio pubblicato diversi anni fa sul Journal of Social and Clinical Psychology , possiamo dire che lo spirito diffuso - e con il quale si guarda agli eventi e alle situazioni - non è l'ottimismo, inteso come la convinzione che alla fine - in qualche modo - le cose andranno bene, ma la speranza, intesa come la convinzione che si possa agire per migliorare le cose e per trarne il massimo risultato, in termini di risultato o di apprendimento.
Non fatalismo, quindi, ma fiducia in sé.
Ecco, allora, che - con questo approccio - le persone ancoreranno esperienze positive e costruttive non più alla casualità ma a comportamenti e atteggiamenti - mentali ed emotivi, proprio altrui o collettivi - identificabili e replicabili e proveranno a farli ripetere anche in ambienti, contesti e con persone differenti rispetto alla prima esperienza.
Ciò genererà contaminazioni con ciò che c'è, causandone una mutazione che, a sua volta, avrà elementi che saranno apprezzati e quindi rafforzati, continuando così a favorire evoluzione e - talvolta - innovazione, in modo spontaneo e sostenibile per il sistema.
Come fare tutto questo?
Con metodo e in maniera strutturata, per non rischiare di cadere in vuoti complimenti e per assicurarsi che l'apprezzamento sia frutto di osservazione e considerazioni nell'interesse dell'organizzazione e delle persone che la costituiscono e non della propria predilezione verso una persona o un determinato comportamento.
Tra le tante, due pratiche che sappiamo esser efficaci sono l'appreciative inquiry e il feedback. Senza voler entrare in questa occasione nel dettaglio dei loro processi, riservandoci però di farlo a breve vediamone le caratteristiche salienti e comuni.
Osservazione intenzionale
È possibile che io abbia colto o vissuto un comportamento o una situazione apprezzabile casualmente o in maniera intuitiva. Ma per renderla replicabile dovrò analizzarla più a fondo di una prima superficiale impressione, esplorarne le motivazioni (mie e delle altre persone coinvolte), indagarne la replicabilità
Dialogo
Condividendo ciò che ho osservato e le mie considerazioni con altre persone potrò svincolare il mio apprezzamento da aspetti emotivi e relazionali solo miei e che, come tali, potrebbero non portare beneficio all'intero sistema.
Schematizzazione e replicabilità
Tanto che si voglia cristallizzare un comportamento apprezzato in una persona o che si voglia rivivere una dinamica considerata particolarmente producente, si deve fare lo sforzo di estrapolarla dall'episodio o dal contesto osservati per trasformarla in uno schema replicabile al verificarsi di episodi simili o in contesti assimilabili ma, in entrambi i casi, comunque differenti.
Praticare con consapevolezza e continuità l'apprezzamento genera un ambiente stimolante che si nutre di buoni esempi e si arricchisce di nuove pratiche, favorendo una crescita continua e condivisa.
“L’apprezzamento è una cosa meravigliosa; fa sì che ciò che è eccellente negli altri appartenga anche a noi.” (Voltaire)